L'entretien d'embauche : une étape importante pour un recrutement réussi

Recruter, un métier qui ne s'improvise pas!

Or, certaines fois, en tant que directeur.trice et/ou manager, on est conduit à mener des entretiens de recrutement sans formation, sans expérience.

On est conscient que cette étape est importante dans le processus de recrutement, on doit faire un choix sur un.e candidat.e.

Plusieurs questions se posent alors : Comment mener l'entretien? Quelles questions pertinentes poser aux candidat.es afin d'évaluer, le plus objectivement possible, l'adéquation de leurs compétences professionnelles avec le poste à pourvoir au sein de notre société, donc de notre environnement de travail?

Dans cet article, nous vous partageons quelques bonnes pratiques pour vous aider dans ce processus d'entretien.

Après avoir défini la fiche de poste et le profil recherché, vous lancez le recrutement via divers canaux : communication interne pour favoriser des mobilités de salariés ou la cooptation, annonces sur des jobboards, auprès de votre réseau, approche directe ...

Vous recevez et analysez un certain nombre de candidatures.

Avant de convoquer les différents candidats en entretien, nous vous conseillons de réaliser une première sélection téléphonique avec chacun.e pour valider les principaux prérequis (compatibilité, disponibilité, mobilité, prétentions, etc.).

Cela vous permettra :

• d’écarter les profils non pertinents;
• de proposer un entretien en face à face à une short-list de candidats;
• de noter les points principaux de la candidature que vous développerez ensuite lors de l'entretien;
• de donner envie aux candidats de vous rejoindre

Cet entretien de recrutement en face à face a pour objectif, tant pour l'employeur que pour le/la candidat.e, de s'assurer qu'ils pourront travailler ensemble.

Le recruteur s'intéresse aux hard et soft skills des candidats, à leur parcours professionnel et extra-professionnel, à la façon dont ils vont s'intégrer au sein de l'entreprise.

Le/la candidat.e, quant à lui/elle, cherche à comprendre le poste et le fonctionnement de l'entreprise, les interactions entre les services, les besoins et les attentes de son manager, à vérifier son adhésion à la culture et aux valeurs de l'entreprise ...

Pour quelles raisons préparer un entretien de recrutement?

Cette étape vous permet de vous assurer, de part et d'autre, de votre capacité et de votre volonté à travailler ensemble.

Si vous préparez l'entretien en amont et réfléchissez aux compétences attendues pour le poste, vous structurerez votre entretien, vous sentirez à l'aise pendant l'échange, n'oublierez aucune question essentielle à vos yeux et, ainsi,  faciliterez votre écoute et votre analyse.
 

En tant qu'employeur, voici quelques conseils pour préparer l'entretien :

1. Relisez la fiche de poste et les compétences clés recherchées;
2. Analysez le CV du/de la candidat.e : les expériences/compétences en lien avec le poste, les sujets que vous souhaitez creuser, les éventuelles zones d'ombre;
3. Préparer quelques questions, puis vous vous laisserez guider par l'échange;
4. Préparer votre pitch sur votre entreprise afin de donner envie au/à la candidat.e de vous rejoindre
    

Important : nous vous invitons à poser des questions ouvertes pour laisser le/la candidat.e s'exprimer et ne pas induire une réponse que vous pourriez attendre.

Lors d'accompagnements de dirigeants et/ou managers en entretien, combien de fois avons-nous entendu des phrases du type :

"Vous avez une expérience similaire chez xxx, un de nos concurrents, je suppose que vous avez telle compétence?"

"Notre poste demande des déplacements sur la région. Vous êtes d'accord pour vous déplacer régulièrement?"

"Je vois que vos résultats chiffrés étaient atteints. et vous gériez une équipe de xx commerciaux. Vous connaissez les méthodes pour qu'ils atteignent leurs objectifs?"

...

Poser des questions ouvertes et développer votre posture d'écoute en entretien :
 

•   C'est laisser le/la candidat.e s'exprimer et détailler ses expériences;
• Cela permet de ne pas induire les réponses que vous attendez ou enchainer toutes les questions successivement;
• C'est chercher à comprendre le parcours, les motivations et les compétences du/de la candidat.e

Quelques exemples de questions ouvertes :

"En quoi consistaient vos missions dans votre dernier poste?"

"Quelles responsabilités votre direction vous a-t-elle confiées?"

"De quoi avez-vous besoin pour être performant.e dans votre poste?"

"Quel événement vous a le plus marqué? Pour quelles raisons?"

"Quelle situation compliquée avez-vous été amené.e à gérer? Comment avez-vous procédé?"

"Quelle approche managériale avez-vous avec votre équipe?"

Certaines questions, quant à elles, sont interdites lors d'un entretien :

« On n’a jamais deux fois l’occasion de faire une bonne première impression »
 

Vous avez vous-même certainement déjà passé des entretiens. En tant que candidat.e, qu'attendiez-vous de la personne en face de vous? Qu'est-ce que vous avez apprécié? Quelles situations avez-vous vécues de manière désagréable?

Référez-vous à votre expérience candidat.e ... et en pensez à votre marque employeur.

Un.e candidat.e est potentiellement un.e client.e, une.e futur.e partenaire. Ne prenez jamais le risque de lui laisser une mauvaise impression…
 

Si vous êtes convaincu.e qu'il/elle ne conviendra pas :

• Précisez au début de l'échange que l’entretien durera environ 1h, afin de vous permettre de l’arrêter plus rapidement si nécessaire;
• Questionnez le/la minima sur son parcours professionnel, ses projets et ses envies;
• Répondez à toutes ses questions, et ne vous avancez pas sur votre décision au moment de clôturer l’échange. Vous reviendrez vers lui/elle suite à l'entretien pour lui faire un retour.

Que l'entretien se déroule en visio ou en présentiel, il est important que vous privilégiez un endroit calme, propice à l'échange et à la confidentialité. Nous vous recommandons d'éviter un lieu bruyant ou "de passage" qui peut mettre mal à l'aise.

Par exemple, lors d'une animation de formation sur le recrutement, des managers nous ont précisé qu'ils recevaient les candidats dans un couloir, dans lequel ils ont installé une petite table et deux chaises. Ils ont pris conscience que ce lieu n'était pas propice : certaines personnes circulaient pendant l'entretien, leur attention, comme celle des candidats, n'était pas portée sur l'échange mais sur l'environnement.
 

Pour vous aider à retenir :

1. DATE : convenez, ensemble d'une date de rendez-vous
2. DISPONIBILITE : choisissez une date et un lieu dédié. Pendant l'entretien, vous êtes totelement présent et disponible pour le/la candidat.e
3. DUREE : prévoyez une durée suffisante pour l'entretien

L'accueil et le début de l'entretien

Au début de l'entretien, nous vous invitons à vous présenter, à introduire le processus de l'échange afin de poser un cadre et de donner de la visibilité sur le déroulement.

Par exemple : "Je me présente : je suis xxx, directeur.trice / responsable xxx. je vous reçois aujourd'hui pour le poste de xxx. Notre échange va durer environ 1h, les objectifs étant de faire connaissance, d'en savoir plus sur votre parcours, vos compétences et vos motivations. Nous reviendrons ensuite sur le poste, mes besoins, notre organisation et je répondrai à vos questions".

Poser des questions telles que : "Est-ce que cela vous convient?" "Avez-vous des questions" permet d'impliquer le/la candidat.e dès le départ.

Pendant l'entretien

Comme nous l'avons vu précédemment, au delà d'un entretien, ce temps consacré au/à la candidat.e est un moment d'échange où vous comme le/la candidat.e cherchez à en savoir plus sur l'autre.

Vous alternez une posture d'écoute active (questions ouvertes, demande de précisions, reformulations) et d'écoute passive (attention à ce que dit le/la candidat.e, silences).

Vous présentez votre entreprise, le poste, les enjeux ...

Après l'entretien

Que vous reteniez ou non cette personne pour le poste, nous vous conseillons, en termes de respect et d'image, de la contacter par téléphone pour l'informer de votre décision.

Pour vous aider, vous pouvez élaborer une grille en amont qui comprend l'ensemble des compétences attendues pour le poste, sur laquelle vous pouvez prendre des notes tout au long et/ou après l'entretien.

Il n’en reste pas moins que la subjectivité et les biais cognitifs font partie de la nature humaine, et même si on peut les limiter, vouloir les éliminer complètement relève de l’utopie!
 

Un biais cognitif est une pensée automatique, que nous pensons logique mais qui, en réalité, ne l'est pas.

Ces biais nous font analyser la réalité à travers des rayonnements irrationnels et illogiques, qui affectent notre jugement. En quelque sorte, notre cerveau donne de l'importance à des informations de manière subjective.

Les biais suscitent ainsi des erreurs de perception, d'interprétation ou d'évaluation dues notamment à nos croyances personnelles.

La subjectivité et les biais cognitifs font partie de la nature humaine!

Quelques exemples de biais cognitifs en recrutement :

-le biais de halo : l'impression générale d'un.e candidat.e influence votre évaluation de ses compétences spécifiques;

Ex : un.e candidat.e vous fait une mauvaise impression lors de son entrée dans la salle. Vous pourriez alors sous-estimer ses compétences en lien avec le poste.

-le biais de confirmation : la façon dont vous recherchez et interprétez les informations pour confirmer vos croyances existantes.

Ex : vous pensez que la personne face à vous est compétente, vous avez un bon feeling et vous souhaitez qu'elle rejoigne votre entreprise. Vous pouvez alors accorder plus d'importance aux réponses qui confirment votre impressions et ignorer les signaux contraires.

-le biais de similarité : vous favorisez, de manière inconsciente, les candidat.es qui vous ressemblent ou avec qui vous partagez des intérêts communs, ce qui peut conduire à un manque de diversité des profils au sein de l'équipe.

Ex : vous êtes fan de musique et jouez dans un groupe. Vous pourriez être plus enclin à recruter un.e candidat.e qui partage cette même passion

Nous le rencontrons régulièrement lorsque des personnes ont étudié au sein d'une même école, université ...

-le biais de contraste : vous êtes influencé.e par la comparaison avec les candidats précédents

Ex : vous rencontrez 3 candidats pour un poste. Les 2 premiers ne correspondent pas à vos attentes. Le 3ème, bien que son profil ne soit pas adapté pour le poste, pourrait vous sembler totalement correspondre aux compétences définies.

Pour minimiser ces biais, et comme nous l'avons vu précédemment, nous vous invitons à :

• préparer et structurer vos entretiens;
• utiliser des critères d'évaluation objectifs

A l'issue d'un entretien, vous pouvez vous poser la question : est-ce que j'ai observé un/des biais?

Prendre de la hauteur sur ce qui s'est passé en déroulant le raisonnement et en identifiant le moment où le biais est apparu favorise la prise de conscience, donc à limiter l'impact sur des décisions.

L'entretien d'embauche est donc une étape clé du processus de recrutement, au cours duquel vous vous assurerez que les compétences, tant métiers que comportementales, correspondent au poste et à votre culture.

Certes, les hard skills permettent de réussir dans un poste. Elles ne sont néanmoins pas suffisantes : comment une personne peut-elle s'intégrer au sein d'une équipe, d'une entreprise, trouver du sens dans ses missions si elle ne partage pas ses valeurs?

Le recrutement n'est pas une science exacte : préparer l'entretien en amont aide à prendre une décision éclairée, de manière objective.